An den akademischen Mittelbau
der TU Dresden des Jahres 2065

Dresden, 2. November 2015

Liebe Nachgeborenen,

wir wissen nicht, ob es eine unabhängige Wissenschaft in Eurer Zeit noch gibt, denn in un­serer Zeit wurde von vielen Seiten viel getan, um deren Bedingungen zu zerstören – vom Bund, vom Land Sachsen (Gibt’s das noch? Und was ist mit Pegida?) und auch von unserer Universitätsleitung. Vielleicht sehen wir das aber auch zu pessimistisch und alles hat sich zum Besseren entwickelt. Für diesen Fall möchten wir Euch einige unserer Ideen für gute Arbeitsbedingungen als Basis für gute Wissenschaft hinterlassen, die in Eurer Zeit hoffent­lich auf offenere Ohren treffen.

Vielleicht müssen wir erstmal etwas ausholen, um zu erklären, wie es um die Wissenschaft zu unserer Zeit bestellt war. Wir lebten in einem der reichsten Länder der Welt, in dem Wis­senschaft eigentlich immer wichtiger wurde. Die Politik glaubte jedoch, genau hier immer weiter sparen zu müssen. Am Ende floss dann doch immer mehr Geld, da Wissenschaft schließlich auch wichtig für Wirtschaft und Bildung war. Aber die expandierenden Ausga­ben wurden nie langfristig und sinnvoll geplant. Man sparte vielmehr überall, um dann viel Geld in bunten Feuerwerken zu verpulvern, die man „Exzellenzinitiative“ oder „Gute Lehre – Starke Mitte“ nannte. Da diese bunten Silvesterraketen aber immer zu wenig Treibstoff hatten, blieben das oft Rohrkrepierer. Dazu kam noch ein anderes Problem: Die Universitä­ten mussten sich ständig kurzfristig anstrengen, etwas von den immer kurzfristigeren Mit­teln abzubekommen. Und dazu mussten sie Politik und Wirtschaft überzeugen, die von wis­senschaftlichen Fachfragen oft wenig verstanden. Für langfristige Prozesse von Versuch und Irrtum, radikale Fragestellungen oder wirklich innovative Ideen waren die Zeithorizon­te zu eng. Außerdem war man ständig gezwungen, an der Ankündigung und Simulation von Wissenschaft zu arbeiten. Viel Zeit floss so in Evaluationen und mehr oder weniger fiktive Forschungsanträge und Berichte, die die Geldgeber dann rasch durchblätterten. Für wirkli­che wissenschaftliche Tätigkeit blieb da kaum Zeit. Auch das Management vernachlässigte die Organisation im Inneren der Universitäten und produzierte eher Schaudiskurse, von de­nen man glaubte, dass sie Wirtschaft und Politik überzeugen. Und da galt Pi mal Daumen: Je hirnrissiger und realitätsferner die Idee, desto größer die Erfolgschancen. Ein schönes Beispiel dafür sind die Innovationsheds, bei denen wir deshalb auch die Zeitkapsel begra­ben haben. Die waren ein wichtiger Pfeiler des Zukunftskonzepts und Teil der erfolgrei­chen Exzellenzbewerbung. Im Zukunftskonzept stand: „Einige der beeindruckendsten Er­findungen der jüngeren Geschichte sind nicht in Hightech-Laboren, sondern in einfachen […] Schuppen oder Garagen, u.a. im Silicon Valley, entstanden.“ Die Gleichung: Schuppen statt Hightechlabor = Innovation = Exzellenz brachte der TU 6 Bau-Container, in denen die „Nutzer/innen […] auf wahrhaft engstem Raum […] an den Innovationen der Zukunft feilen“.

Das ist ein schönes Beispiel für die Zukunftskonzepte unserer Zeit. Insgesamt waren sich Politik und Management einig, dass es für Forschung und Lehre am besten sei, a) die Wis­senschaftler*innen schlecht auszustatten, b) für eine möglichst hohe Personalfluktuation zu sorgen und c) durch höchst flexible und belastende Arbeitsverhältnisse alle so unter Druck zu setzen, dass sie zu Höchstleistungen motiviert werden.

Diesem genialen Konzept stand leider eine historische Errungenschaft im Weg: das Arbeits­recht. Das war mal erfunden worden, damit Arbeitgeber die Lohnabhängigen nicht soweit ausbeuten, dass es am Ende auch der Organisation und der ganzen Gesellschaft schadet. Das schränkte die Freiheit der Arbeitgeber ein, ihre genialen Konzepte zu verwirklichen. Daher sagte eine Regierung, die sich sozial und demokratisch nannte, dass diese Rechte sehr unsozial den Arbeitgebern gegenüber sind und es demokratischer ist, wenn die unter sich ausmachen können, was sie mit ihren Lohnabhängigen machen. Dafür gab es neue Ge­setze. Auch für uns war viel Schönes dabei. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz gab den Unis viele Freiheiten, sog. Qualifikationsstellen kreativ, flexibel und möglichst belastend zu gestalten. Und da Wissenschaft immer auch Qualifikation ist, betraf das, wie ihr noch sehen werdet, fast alle Stellen. Der Gesetzgeber bat die Hochschulen noch um „verantwortungs­vollen Gebrauch“. Aber er sagte das nicht sehr laut und die Hochschulen verstanden darun­ter etwas je verschiedenes. So wurden die Arbeitsverhältnisse bald kunterbunt. Das sah so bunt und lustig aus, dass selbst die Personalräte und Gewerkschaften nicht mehr durch­blickten, wen sie wie vertreten sollten. Ganz prekär Beschäftigte, also WHK, Lehrbeauf­tragte, Honorarkräfte hatten aber sowieso kaum Rechte, also auch keine Vertretungsrech­te. Blieb noch das reguläre Personal, dem man die Vertretungsrechte leider nicht einfach entziehen konnte. Das sächsische Personalvertretungsgesetz bot da aber eine geniale Lö­sung: Im Gesetz, das kaum jemand liest, stand einfach, dass die Mitarbeiter*innen die Per­sonalvertretung mit einem Formular beantragen müssen, von dem ihnen nichts erzählt wurde und das gut versteckt war. Toll – funktionierte super!

Merkwürdigerweise fand das wissenschaftliche Personal das alles nicht so toll. Die Unis glaubten, das läge daran, dass ihre Image-Kampagnen nicht ankamen, weshalb sie viel Geld für immer tollere Imagekampagnen ausgaben. Die verhinderten aber leider auch nicht, dass die Situation irgendwann so schlecht wurde, dass auch die Qualität von Forschung und Lehre darunter litt – behaupteten zumindest Studierende und Mitarbeiter*innen. Die Unis führten das dann darauf zurück, dass die Studierenden die Mitarbeiter*innen aufgehetzt hätten oder umgekehrt und dass beide Seiten in jedem Fall die Imagekampagnen nicht hin­reichend verinnerlicht hätten. Neben der Arbeit an noch besseren Imagekampagnen entwi­ckelten Unis und Politik aber auch tolle neue Berufsbilder. Man setzte z.B. Hilfskräfte ein, die Lehraufgaben übernahmen, die bisher Mitarbeiter*innen und Professor*innen erfüllt hatten, nur für einen Bruchteil des Lohns.

Nachdem das einige Jahre so gelaufen war, kämpften dann in unserer Zeit Gewerkschaften und Basisinitiativen (wie wir) für „Gute Arbeit in der Wissenschaft“. So hieß ein von der Ge­werkschaft Erziehung und Wissenschaft verfasster Kodex. Wir legen euch den und eine Ausgabe des Arbeitsrechts inklusive des WissZeitVG bei. Und dazu noch unsere auf dieser Grundlage entwickelte Vorarbeit zu einer Beschäftigungsvereinbarung an unserer Universi­tät. Beim Personalentwicklungskonzept der TU war nämlich nach vielen Jahren nur ein in­haltsleeres Leitbild herausgekommen, das der Unileitung wohl zu peinlich war, um es zu veröffentlichen. Deshalb boten wir Unterstützung an. Unter zugegeben irrsinnigen politi­schen Rahmenbedingungen sollte die Beschäftigungsvereinbarung die Arbeitsverhältnisse so gestalten, dass Lehre, Forschung und Qualifikation wenigstens etwas transparenter und berechenbarer würden. Leider war unsere Uni freiwillig (ohne Druck des Gesetzgebers) nicht bereit, irgendeinen dieser Vorschläge aufzugreifen, von denen viele an anderen Uni­versitäten schon erprobt waren. Schließlich war unsere Geduld und Kompromissbereit­schaft so erschöpft, dass wir uns entschlossen, diese Zeitkapsel zu ver­graben, damit unsere Auseinandersetzung mit Hochschulpolitik, Hochschulfinanzierung und Rechtslage, vielleicht nicht ganz vergebens wäre. Denn nach einer großen Umfrage zur Situation des Mittelbaus an der TU steckten wir 2014 viel Arbeit in dieses Konzept. Die Uni­leitung wusste aber nichts besseres daraus zu machen, als die Probleme zu leugnen, uns auf ihre viel schöner gerechneten Statistiken und Imagekampagnen hinzuweisen und unse­re Forderungen als unhaltbar und unsinnig abzuwehren. Unser zweiter Anlauf begann 2015 dank einer guten Moderation erfolgversprechender, bis sich das Rektorat entschied, die Gespräche auszusetzen und es noch nicht mal für nötig hielt, uns zu informieren. Wir erfuh­ren erst über Umwege davon.

Aber was waren den nun unsere maßlosen Forderungen? Wir hatten rasch eingesehen, dass Utopien wie „Dauerstellen für Daueraufgaben“ an der TU unrealistisch sind. Aber wie wäre es zu fordern, sich bei Beschäftigung auf sog. „Qualifikationsstellen“ auch wirklich qualifizieren zu können?¹

Auf die Idee, nach einem super Studium gleich eine Be­rufsperspektive zu haben, sind wir gar nicht erst gekommen. Wir sagten nur höflich, „wir machen ja gerne Lehre und arbeiten gerne an den Projekten unserer Professor*innen mit, obwohl wir oft in den Aufsätzen gar nicht oder nur ganz hinten genannt werden, aber bitte gebt uns eine Chance zur Promotion, dann zur Habilitation und unseretwegen auch zu ir­gendwelchen weiteren Qualifikationen. Das hieße konkret: Verträge mit 2- bis 3-jähriger Laufzeit, Einhaltung der in der Stellenbeschreibung fixierten 30-50% Arbeitszeit für die Promotion oder Habilitation, vielleicht auch eine Betreuung, die den Namen verdient, und unabhängige Ombudsstellen, an die wir uns wenden könnten, wenn das nicht so klappt wie vorgesehen. War das wirklich zuviel verlangt? Naja vielleicht. Vielleicht waren wir auch wirklich zu maßlos, zumindest mit einer ganz verrückten Idee: Wie wäre es denn, aus der Fiktion, von der das WissZeitVG ausging, Realität zu machen? Diese Fiktion war es, dass un­befristete Normalarbeitsverhältnisse die Normalität blieben. Tatsächlich gab es an der TU aber 90% befristete Stellen im Mittelbau und der Rest waren oft Altverträge oder Leute die sich eingeklagt hatten. Da es also gar keine Entfristungsperspektive gab, war der Eh­rentitel Dr. habil. de facto häufig mit einem Berufsverbot verknüpft. Es gab daher einige unter uns, die forderten 1. eine akademische Qualifikation in planbaren Zeithorizonten; 2. (und jetzt wird es richtig frech) danach Perspektiven auf eine unbefristete Beschäftigung auch jenseits der Professur, wie es das in allen anderen Ländern und früher auch in Deutschland gab; 3. (und jetzt wird es wirklich total irre) Arbeitsverhältnisse, in denen wir ohne künstlichen Zeit- und Konkurrenzdruck forschen und lehren, in denen wir erst publizieren, wenn ein Ergebnis vorliegt, statt Halbwissen als bahnbrechende Erkenntnis vermarkten zu müssen; in denen wir uns um unsere Studierenden so kümmern können, wie wir das als Studies auch gerne gehabt hätten, in denen wir uns auch mal irren dürfen – was zur Wissenschaft dazu gehört, die, wie ein schlauer Mensch mal sagte, 1% Erkenntnisfortschritt auf einem Untergrund von 99% Irrtum ist. Und vielleicht haben wir daneben sogar noch Zeit zum Leben und für zivilgesellschaftliches Engagement, was auch einmal eine wichtige gesellschaftliche Leistung von Wissenschaftler*innen war.

Klar dass unsere Unileitung da sagen musste: Aber das sind doch gleich drei Wünsche auf einmal, also das geht nun wirklich nicht! Das geht nun wirklich nicht? Naja Ihr kennt vielleicht diese alte Werbung für Kinderüberraschung nicht mehr. Aber vielleicht gibt es für Euch ja anders als für uns die Wissenschaftler*innenüberaschung, die Spannung (die Promoti­onsphase), Spiel (die Zeit für freie schöpferische, experimentelle und ergebnisoffene For­schung und Lehre) und Schokolade (die Zeit und den Verstand für Privatleben und Zivilge­sellschaft) in Einklang bringt.

Sollte es das zu Eurer Zeit geben, dann legt unser Genörgel zu den Akten. Wenn nicht, dann heißt es jetzt für Euch: Geht mit unserer Vorarbeit wieder auf Anfang und wir winken euch jetzt alle mal auf dem Film, den ihr im Internet findet, das ja nicht vergisst, und wünschen viel Erfolg.²

Es gibt aber auch eine dritte Möglichkeit. Vielleicht kommen ja die Politik oder die Unilei­tung oder beide doch noch auf den Trichter, dass so ein Umgang mit wissenschaftlichem Personal ziemlich kleinkariert, kleingeistig und ineffektiv ist. Die Politik begreift vielleicht, dass immer neue bunte Sonderprogramme eine solide Grundfinanzierung nicht ersetzen und dass eine abstruse Gesetzgebung keine kosmetischen Korrekturen, sondern eine grundlegende Neugestaltung verlangt. Zugegeben ist das schon utopisch genug, aber wo wir schon bei Utopien sind: Könnte nicht sogar der Uni-Leitung die Idee kommen, dass auch an einer Exzellenzuniversität Personalentwicklung für die gesamte Organisationsentwick­lung nicht ganz so nachrangig ist, wie sie bisher glaubt? Personalentwicklung geht am bes­ten, wenn man alle Beteiligten und Betroffenen an den Tisch holt und ernst nimmt. Selbst die kleinen Mitarbeiter*innen oder auch Studierende haben nämlich manchmal eine Erfah­rung oder Analyse beizutragen. Dabei gäbe es sicher einige Konflikte, aber ergebnisorien­tiert ausgetragene Konflikte haben eigentlich noch keiner Institution geschadet. (Anmer­kung für unsere Unileitung: Austragen meint nicht Aussitzen!) In dem Fall würden wir zum dritten Mal zurück auf Anfang gehen. Denn wie hat Umberto Eco mal die Haltung Antonio Gramscis beschrieben: „Politisches Engagement erfordert den begründeten Pessimismus des analytischen Verstandes, kombiniert mit einem davon unbeirrbaren Optimismus des Willens.“ Das gilt auch für wissenschaftspolitisches Engagement. Und wir haben von bei­dem noch genug. Und ihr hoffentlich auch.

Gutes Gelingen,

Eure Mittelbauinitiative